Ямар ч ажил олгогч өөрийн боловсон хүчиндээ онцгой үндэслэлтэй, хөдөлмөрч, хариуцлагатай, хянамгай хүмүүсийг харахыг хүсдэг. Төрөл бүрийн даалгавруудыг амжилттай гүйцэтгэхийн тулд зөвхөн тодорхой ур чадвар, ур чадвар төдийгүй хувийн онцгой чанаруудыг шаарддаг. Гэсэн хэдий ч сул орон тоонд нэр дэвшигчийн талаархи ийм хэмжээний мэдээллийг олж мэдэхийн тулд та түүнийг удаан хугацаанд ажиглах хэрэгтэй. Үүний тулд шинээр ирсэн хүмүүст туршилтын хугацаа өгдөг. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ажилтнаа урам хугарах тохиолдолд хэдэн сарын дараа түүнтэй баяртай гэж хэлэх боломжтой байсан ч ихэнх менежерүүд ажилчдын хамгийн бага эргэлттэй тогтвортой боловсон хүчнийг бий болгохыг хүсдэг. Чадварлаг, амжилттай боловсон хүчний бодлого явуулахын тулд олон дарга нар ажилд авахдаа сэтгэлзүйн техник гэх мэт зэвсэгтэй байдаг. Тэдний мөн чанар нь юу болох, нэр дэвшигчийн талаар ямар мэдээлэл илчлэхэд туслах, ямар хэлбэрээр байгааг авч үзье.
Удирдагчдын хүсэл
Эхлэхийн тулд ажил олгогчдын ажилтнуудын бүрэлдэхүүний талаархи хүслийг тодруулъя, тухайлбал ажилд авахдаа сэтгэлзүйн ямар арга техникийг ашигладаг болохыг тодорхойлох. Нэгдүгээрт, энэ нь мэдээжийн хэрэг тухайн хүний ур чадвар, сул орон тоонд тохирох мэргэжлийн чадвар юм. Зарим албан тушаалын хувьд зохих боловсролын дипломтой байх нь ямар ч болзолгүй байдаг ч ажил олгогчид оюун ухааны түвшин, хүлээн авсан онолын үндэслэлийг үйл ажиллагаандаа ашиглах боломжийг хоёуланг нь мэдэхийг хүсдэг.
Хоёрдугаарт, өргөдөл гаргагчийн зөв хувийн шинж чанар чухал. Үүнд хичээл зүтгэл, үнэн зөв, нийтэч, стресст тэсвэртэй, зорилготой байх, оновчтой байх, үнэнч шударга, эелдэг байдал зэрэг чанарууд орно. Тиймээс ажил олгогч ажилд орохдоо сэтгэл зүйн янз бүрийн арга техникийг ашиглан боломжит ажилчдынхаа мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарыг илчилдэг.
Үндсэн нөлөөлөл
Ажил горилогчийг илүү сайн мэдэхийн тулд олон аргыг ашигладаг. Боловсон хүчнийг чадварлаг сонгох асуудлыг байгууллагад тусгайлан байгуулагдсан хэлтэс, төвүүд хариуцдаг. Ажилтны ашигладаг гол аргууд нь янз бүрийн асуулга, өргөдөл гаргагчдад өгөх шалгалт, ярилцлага юм. Тэд тус бүрийг нарийвчлан авч үзэх шаардлагатай.
Судалгааны талаар бага зэрэг
Хэд хэдэн асуулт байнанэр дэвшигчийг бие даан хариулахыг урьж байна. Дүрмээр бол асуулга нь өргөдөл гаргагчийн үндсэн шинж чанаруудын талаархи асуултуудын тогтмол жагсаалт юм. Үүнд боломжит ажилтны төрсөн он сар өдөр, газар, түүний боловсрол, цэргийн үүрэгт хандах хандлага, хаяг, холбоо барих утасны дугаар, гэр бүлийн байдал, иргэний харьяалал орно. Асуулт тавих нь ашиглахад хялбар байдал, хүлээн авсан мэдээллийн бүрэн бүтэн байдлаас шалтгаалан боловсон хүчний үйлчилгээний аврал юм. Гэсэн хэдий ч, зөвхөн дээрх асуултуудыг ажил олгогчоос асууж, сул орон тоонд нэр дэвшигчээс асуухыг хүсдэггүй.
Мэргэжлийн асуултууд
Өргөдөл гаргагчийн авсан боловсролын талаархи мэдээлэл, түүнчлэн боломжит ажилтны ур чадварын түвшинтэй холбоотой бусад мэдээллийг юуны өмнө тогтооно. Хэрэв нэр дэвшигч нь шаардлагатай мэдлэггүй, зарим тохиолдолд холбогдох туршлагагүй бол түүний нийгмийн сайн сайхан чанарыг үл харгалзан ажил олгогч ийм хүнтэй хамтран ажиллах сонирхолгүй болно. Тухайн хүнийг сул орон тоонд мэргэжлийн түвшинд тохирох эсэхийг үнэлэхийн тулд асуулгад хэд хэдэн асуулт тавьсан болно.
Нэгдүгээрт, ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн боловсролын талаар мэдэх сонирхолтой байдаг. Бараг бүх байгууллагын асуулгад байгаа асуултууд нь боловсролын газар, цаг хугацаа, хэлбэр, мэргэжлийн нэр, мэргэшил, дипломын сэдэв, эрдмийн зэрэг, цол, нэмэлт боловсрол, гадаад хэлний мэдлэгтэй холбоотой байдаг.
Хоёрдугаарт, тухайн нэр дэвшигчийн туршлагыг тодорхойлох нь чухал. Зохихыг нь авахын тулдМэдээлэл, асуулгад ажилласан хугацаа, эрхэлж байсан албан тушаал, үүрэг хариуцлага, цалингийн түвшин, компанийг орхих болсон шалтгааныг заана. Эдгээр асуултын хариулт нь ажил олгогчийн хувьд өмнөх ажлаа хэр олон удаа, ямар шалтгаанаар орхисон, түүнд өгсөн үүрэг хариуцлага хэрхэн өөрчлөгдсөнийг тодруулж өгдөг.
Гуравдугаарт, ажил олгогч нь олон талт, амархан бэлтгэгдсэн хүмүүсийг сонирхож байгаа тул асуулгад зөвхөн нарийн мэргэжлийн ур чадвараас гадна бусад мэргэжлийн ур чадвар байгаа эсэх талаар асуултууд байнга ордог. Үүнд, жишээлбэл, компьютер болон бусад оффисын тоног төхөөрөмжийн эзэмшлийн зэрэг, жолооны үнэмлэх байгаа эсэх зэрэг орно.
Сэтгэл зүйн чанарыг тогтооход асуулгын тусламж
Компанийн дарга сул орон тоонд нэр дэвшигчийн талаар бүрэн дүүрэн, олон талын санал бодолтой байхын тулд ажилд орохдоо санал асуулгад сэтгэл зүйн асуулт тавьдаг. Эдгээр нь юуны түрүүнд тухайн байгууллагад ажилд орох өргөдөл гаргахдаа хүнийг хөдөлгөдөг сэдэл, урамшуулалтай холбоотой юм. Тухайн хүний компанийг сонгоход яг юу нөлөөлсөн бэ: сайн баг эсвэл компанийн нэр хүнд, цалингийн түвшин, өөрийгөө ухамсарлах боломж, шинэ мэдлэг олж авах эсвэл карьерын хэтийн төлөв, тогтвортой байдал, оршин суугаа газрынхаа ойролцоо байдал? Нэр дэвшигч ойрын жилүүдэд ямар зорилт тавьж байна вэ? Энэ бүх мэдээлэлд ажил олгогч талархах нь дамжиггүй.
Хоёрдугаарт, ажилд орох өргөдөл гаргах үеийн сэтгэл зүйн асуулгад өргөдөл гаргагчийн хоббитой холбоотой хэд хэдэн асуулт багтсан болно. Эхлээд харахад ажил олгогчийн хүсэлхүн чөлөөт цагаа хэрхэн өнгөрөөхийг илүүд үздэгийг мэдэх нь хачирхалтай санагддаг. Гэсэн хэдий ч энэ асуултын хариулт нь тухайн хүний үйл ажиллагаа, олон талт хөгжил, амьдралаар цангах, тайвшрах чадварыг тодотгож өгдөг.
Гуравдугаарт, ажилд авахдаа сэтгэл зүйн аргууд нь тухайн хүний өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийн талаарх мэдээллийг тодорхойлох зорилготой. Одоогийн байдлаар тэдний хамгийн сайн, хамгийн муу шинж чанар, зан чанарын гол шинж чанаруудыг зааж өгөх хүсэлтийг асуулгад авах нь ховор биш юм. Эдгээр бүх асуултын хариултыг дараа нь аж ахуйн нэгжийн дарга үнэлнэ.
Судалгааны давуу болон сул талууд
Асуулт нь ажил олгогчдын боломжит ажилчдаа таньж мэдэхэд ашигладаг хамгийн түгээмэл арга юм. Үүний эргэлзээгүй давуу тал нь энгийн байдал, асуулгад олон янзын асуултуудыг зааж өгөх чадвар, хурд, ашиглахад хялбар байдал, түүнчлэн түүнд тусгагдсан мэдээллийн бүрэн бүтэн байдал юм. Гэсэн хэдий ч энэ техник нь ноцтой сул талуудтай байдаг. Тиймээс, анкет бөглөхдөө ажил олгогчийн харахыг хүсч буй хувийн шинж чанарын талаархи эерэг мэдээллийг зааж өгөх замаар нэр дэвшигч боломжит ажил олгогчийг хуурах нь хамгийн хялбар байдаг. Үүнээс гадна асуултын жагсаалтыг гаргах нь хариуцлагатай асуудал юм. Өргөдөл гаргагчийн талаар бүрэн мэдээлэл олж авах, нэр дэвшигчдийн тавьсан асуултад өгсөн хариултыг давхар тайлбарлахаас зайлсхийхийн тулд пүүсүүд асуулга бүрдүүлэхдээ өргөн хүрээний мэргэжилтнүүд болох хуульч, сэтгэл зүйч, социологичдыг татан оролцуулах ёстой.
Хөдөлмөр эрхлэлтийн сэтгэлзүйн тест
Санал асуулгад орсон асуултын хариултыг тухайн хүн ухамсартайгаар өгдөг. Энэ нь хүлээн авсан мэдээллийн найдвартай байдлыг болзолгүй гэж тодорхойлж болохгүй, учир нь аливаа зүйлийн жинхэнэ байдлыг чимэглэх боломж үргэлж байдаг. Тиймээс нэр дэвшигчдийн бодит шинж чанарыг олж авахын тулд пүүсүүд ажилд авахдаа сэтгэлзүйн тестийг ашигладаг. Хүн даалгавраа ухамсаргүйгээр гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь олж авсан үр дүнг бодит байдалтай нийцэж байгаа гэж тайлбарлаж болно гэсэн үг юм. Сэтгэлзүйн тестээс гадна хүний оюун ухааны түвшинг тодорхойлох, мэргэжлийн чанарыг үнэлэхэд тест ашиглаж болно.
IQ тест
Өнөө үед ажил горилогчид логик болон орон зайн сэтгэлгээний хөгжлийн түвшин, хэд хэдэн баримтыг нэгэн зэрэг цээжлэх, тодорхой мэдлэгийг харьцуулах, нэгтгэх чадварыг илтгэх даалгавруудыг гүйцэтгэх нь түгээмэл байдаг. Хамгийн алдартай бөгөөд сайн бичигдсэн нь Айзенкийн эмхэтгэсэн IQ тест юм. Энэ төрлийн даалгаврыг гүйцэтгэсний үр дүн нь нэр дэвшигчийн хурдан ухаан, тухайлбал тухайн сэдэв өөрөө өөрийгөө тодорхойлсон асуулгатай харьцуулахад илүү дэлгэрэнгүй хариулт өгөх болно.
Хувийн зан чанарыг илрүүлдэг тестүүд
Ажил олгогчид зөвхөн боломжит ажилтны оюуны түвшинг мэдэхийг хүсдэг. Одоогоор ажилд орох өргөдөл гаргахдаа сэтгэлзүйн тестийг бас ашигладаг. Боловсон хүчний албаны төлөөлөгчид өргөдөл гаргагчдад уламжлалт утгаараа зөв хариулт байхгүй тодорхой нэг төрлийн бус ажлуудыг хийхийг санал болгодог. Энэ тохиолдолд субъектууд ухамсаргүй үйлдэл хийдэг тул хууран мэхлэлтийн хувь маш бага байдаг. Ажилд орохдоо сэтгэлзүйн сорилын зарим жишээг энд оруулав.
Эхнийх нь дуртай өнгөний тодорхойлолт юм. Боломжит ажилтанд хамгийн тааламжтай сүүдэрээс хамгийн дургүй хүртэл 8 өнгийн картыг байрлуулахыг санал болгож байна. Ажилд орохдоо сэтгэлзүйн шалгалтыг чадварлаг давж, компанийн тэргүүнд таалагдахын тулд энэ туршилтын мөн чанарыг мэдэх хэрэгтэй. Энд өнгө нь хүний тодорхой хэрэгцээг илэрхийлдэг. Дүрмээр бол улаан бол үйл ажиллагаа, үйл ажиллагааны цангалт юм. Шар карт нь шийдэмгий, итгэл найдварыг бэлэгддэг. Ногоон өнгө нь өөрийгөө ухамсарлах хэрэгцээг илэрхийлдэг. Цэнхэр өнгө нь байнгын, байнга холбоотой хүмүүст таалагддаг. Саарал өнгө нь ядаргаа, амар амгалангийн төлөөх хүслийг илэрхийлдэг. Картын нил ягаан өнгө нь бодит байдлаас зугтах хүслийг илэрхийлдэг. Браун нь аюулгүй байдлыг мэдрэх хүслийг бэлэгддэг. Эцэст нь хар картын сонголт нь өргөдөл гаргагч нь сэтгэлийн хямралд орсон болохыг харуулж байна. Мэдээжийн хэрэг, эхний 4 өнгө нь хамгийн таатай, тиймээс эхэнд байгаа.
Туршилтын хоёр дахь жишээ бол зураг зурах явдал юм. Өргөдөл гаргагчдыг цаасан дээр байшин (аюулгүй байдлын хэрэгцээний бэлгэдэл), хүн (хувийн зан чанарт хэт автсан байдал), мод (хүний амьдралын эрч хүчийг тодорхойлдог) дүрслэхийг урьж байна. Элементүүд гэдгийг санах нь зүйтэйзураг пропорциональ байх ёстой. Байшинд хүрэх зам (нийгэм), модны үндэс (хүмүүс, багтай сүнслэг холбоо), үр жимс (практик байдал) гэх мэт найрлагын элементүүдийн талаар бүү мартаарай.
Туршилтын давуу болон сул талууд
Өргөдөл гаргагчийн хувийн болон мэргэжлийн чанарыг тодорхойлох энэхүү аргын давуу тал нь гайхшрал, сонирхол, зөв үр дүнд хүрэх боломж юм. Гэхдээ бүх зүйл тийм ч тодорхой биш байна. Эдгээр төрлийн туршилтыг давахдаа үр дүн нь хүний сэтгэл санааны байдалд нөлөөлдөг гэдгийг санах нь зүйтэй. Үүнээс гадна хүн бүр бодит байдлын элементүүдийг өөр өөрөөр үнэлдэг. Жишээлбэл, нэг хүний хувьд хар өнгө нь сэтгэлийн хямралыг илтгэдэг бол нөгөөд нь давуу байдал, боловсронгуй байдал, эр зоригийг илэрхийлдэг.
Сэтгэл зүйн ажлын ярилцлага
Компанийн дарга болон боломжит ажилтан хоёрын хооронд шууд харилцах нь сул орон тоонд нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарыг үнэлэх чухал алхам юм. Ярилцлагын үеэр та тодруулах асуулт асууж, ярилцагчийн ярианы ур чадвар, өөрийгөө хянах чадвар, өөртөө итгэх итгэл, хариу үйлдэл зэргийг үнэлж болно. Харилцааны явцад та боломжит ажилчдын хувийн болон мэргэжлийн шинж чанаруудын талаархи мэдээллийг олж авах боломжтой.
Ярилцлага: давуу болон сул талууд
Мэдээжийн хэрэг, сул орон тоонд нэр дэвшигчтэй танилцах ийм арга нь ажил олгогчдод таалагддаг, учир нь тэд зөвхөн хүний дотоод чанарыг төдийгүй түүний дотоод чанарыг үнэлж чаддаг. Гадаад төрх. Харамсалтай нь энд маш их субьектив байдаг, учир нь менежерүүд хамгийн тохиромжтой ажилтны талаар хэвшмэл ойлголттой байдаг бөгөөд хэрэв нэр дэвшигчийн дүр төрхийг ажил олгогч үнэлээгүй бол тэр түүний дотоод чанарыг мэдэхийг хүсэхгүй байх болно.
Ажилд авснаас хэтэрсэн эрсдэл
Сэтгэл зүйн аргуудыг боломжит ажилчидтай харилцах эхний үе шатаас гадна ажил олгогчид хамтарсан хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад ашигладаг. Үүнээс гадна тэдгээрийг зөвхөн компанийн удирдлагууд төдийгүй бусад ангиллын ажилчид мэргэжлийн үйл ажиллагаандаа ашигладаг. Жишээлбэл, хүүхэдтэй ажиллах сэтгэлзүйн янз бүрийн аргууд байдаг. Хүүхэд эцэг эх, багш нартайгаа үргэлж илэн далангүй байдаг тул заримдаа түүний ёс зүйгүй үйлдлийн шалтгааныг тогтоохын тулд янз бүрийн тест, асуулга ашигладаг. Ажил олгогчид нь эргээд сахилгын зөрчилтэй ажиллах сэтгэлзүйн аргыг ашигладаг. Төрөл бүрийн социологийн судалгаагаар хүмүүс болон тэдний бүтээмжид урам зориг, таатай харилцаа илүү нөлөөлдөг болохоос эрх баригчдын аливаа зэмлэл биш.
