Долоогонын эффект нь 1924-1932 онд АНУ-д хийсэн туршилтаас үүдэлтэй. Тэд Чикаго хотод, Хоторнийн үйлдвэрт болсон. Эндээс л нэр гарч ирсэн. Судалгааг Элтон Мэйо хийсэн бөгөөд түүний үр дүн нь шинжлэх ухааны менежментийг бий болгох, социологийг шинжлэх ухаан болгон сайжруулахад нөлөөлсөн. Энэ нийтлэлийг уншсаны дараа та туршилт юу байсан, ямар үүрэг гүйцэтгэсэн болохыг олж мэдэх болно.
Элтон Майо
Эрдэмтэн 1880 онд Австралид төрсөн. Эхэндээ Элтон эмч болох ёстой байсан ч их сургуульд орохдоо өөрийгөө огт харуулаагүй тул Шотланд руу психопатологи, анагаах ухааны чиглэлээр суралцахаар явуулсан. Түүний шинжлэх ухааны үзэл бодол Фрейд, Дюркгейм нарын сургаалийн ачаар бий болсон.
Майогийн дээд сургуулийг төгсөөд Австрали руу буцаж очоод Квинсландын их сургуульд сэтгэл зүй, ёс зүй, логикийн хичээл зааж эхэлсэн. Энэ хугацаанд эрдэмтэн менежментийг сонирхож, энэ сэдвээр нийтлэлүүд нийтэлж эхэлсэн.
Хожим МайоАНУ руу нүүж, тэндээ Харвардын их сургуулийн профессор болж, Аж үйлдвэрийн судалгааны албаны дарга болов.
Эффектийн утга
Долоогонын эффектийн мөн чанар нь зарим хүмүүс туршилтад оролцвол бүтээмжээ нэмэгдүүлж, илүү сайн үр дүн үзүүлдэгт оршино. Тэд өөр ямар нэг хүчин зүйлээс шалтгаалж бус харин эрдэмтдийн анхаарал хандуулж байгаагаас шалтгаалж өөр ааштай байдаг. Судалгаанд хамрагдсан хүмүүсийн үр дүн нь ердийн нөхцлөөс илүү таатай байдаг. Энэ нь туршилтад оролцож байхдаа сонирхож буй хүн өөр арга замаар ажиллаж эхэлдэгтэй холбоотой юм.
Туршилт хэрхэн явагдсан
Туршилтыг Western Electric-ийн Hawthorne Works-д хийсэн бөгөөд үйлдвэрийн удирдлагууд нэг цехийн ажилчид гэрэлтүүлгийн түвшин багассанаас болж муу ажиллаж эхэлснийг анзаарсан. Тус компани хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх сонирхолтой байсан тул судлаачдад эрх чөлөө олгосон. Гол ажил нь ажилчдын ажлын гүйцэтгэлийн бие махбодийн хөдөлмөрийн нөхцлөөс хамаарлыг тодорхойлох явдал байв.
Туршилтууд 8 жил үргэлжилсэн бөгөөд үр дүн нь эрдэмтдийг гайхшруулжээ. Ажилчдыг ажиглах явцад хөдөлмөрийн үр ашиг эрс нэмэгдсэнийг тэд анзаарчээ. Мөн энэ нь бие махбодийн хөдөлмөрийн хувьсагчдаас хамаардаггүй байв. Эхний шатанд суралцсан ажилчдын бүлгүүд ажиллаж байсан цехүүдэд гэрэлтүүлгийг эхлээд нэмэгдүүлж, дараа нь багасгасан. Дараа нь тэд үүнийг анзаарсангүйцэтгэл илүү их болсон ч гэрэл багассанаар маш бага зэрэг буурсан.
Гэхдээ ажилчдын ажиглалт дууссаны дараа хөдөлмөрийн бүтээмж ердийн үзүүлэлт рүү буцаж ирэв. Эрдэмтэд энэ нь ажилчид ажиглалтын талаар мэдэж, ямар нэгэн чухал зүйлд оролцож байгаагаа мэдэрч байсантай холбоотой гэж эрдэмтэд дүгнэжээ.
Судалгааны явцад хэд хэдэн өөр туршилт хийсэн. Элтон Мэйо хөдөлмөрийн хувьсагчтай ажиллаж байсан:
- ажлын байрны гэрэлтүүлэг;
- ажилчдын бие даасан бүлгийг тусгаарлах;
- цалин;
- ажлын сэтгэл ханамжийн зэрэг.
Үүнээс гадна эрдэмтэн ажилчдаас байнга ярилцлага авч, үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд яг юу нөлөөлсөн болохыг олж мэдсэн.
Туршилтын дүгнэлт
Тиймээс судлаачид дүгнэлтэд хүрч, үүнийг хожим Долоогонын эффект гэж нэрлэсэн: үйлдвэрийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдсэн нь туршилтанд оролцож, юуны ач холбогдлын талаар байнга бодож байсантай холбоотой юм. Энэ нь хажуугийн анхаарал, судалгаанд оролцох оролцоо нэмэгдсэн тухай.
Энэ бүхэн ажил дээр эерэг мөчүүд байгаагүй тохиолдолд ч хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэхэд тусалсан. Туршилт дууссаны дараа Элтон Мэйо:
- ажлын багийн албан ёсны бүтцээс гадна чухал үүрэг гүйцэтгэдэг албан бус бүтэц бий;
- албан бус бүтцийг чанарыг сайжруулахад ашиглаж болноажил.
Сэтгэл судлалд Долоогонын нөлөө илэрсэн нь нийгмийн жижиг бүлгүүдийн хүмүүсийн харилцааны салбарыг хөгжүүлэх түлхэц болж байна. Түүний ачаар менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд тус дөхөм болсон шинжлэх ухааны менежмент бий болсон.
Шүүмжлэл
2009 онд Чикагогийн их сургуулийн эрдэмтэд Элтон Майогийн судалгааны үр дүнг сонирхож, түүний бүх ажилд дахин дүн шинжилгээ хийжээ. Үүний дараа туршилтын явцад зарим хүчин зүйлүүд нь Долоогонын эффекттэй ямар ч холбоогүй үүрэг гүйцэтгэсэн гэж дүгнэсэн. Мөн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд үзүүлэх нөлөөллийн үүргийг хэт үнэлдэг.
Дүгнэлт
Шүүмжлэлийг үл харгалзан хүмүүсийн сэтгэл зүйд нөлөөлж, улмаар тэдний ажилд хандах хандлагыг өөрчлөх боломжтойг Доторны туршилтууд нотолсон. Элтон Майогийн судалгаагүйгээр орчин үеийн менежмент оршин тогтнох боломжгүй юм. Эцсийн эцэст, бидний цаг үед хүний харилцааг хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын гол хүчин зүйл гэж үздэг.
