Орчин үеийн гадаадын менежментийн онолууд нь хүмүүсийн хоорондын харилцаа, зан үйлийн хэв маягийг харгалзан үздэг гол сургуулиудын нэг болох сэтгэлзүйн шинжлэх ухааны санаанууд дээр суурилдаг. Элтон Майо Удирдлагын сургуулийн хөгжилд асар их хувь нэмэр оруулсан. Хүний харилцааны сургууль менежментийн социологи, байгууллагын сэтгэл зүй, удирдлагын сэтгэл судлалын чиглэлээр шинэ судалгааг эхлүүлсэн.
Элтон Майо: намтар (1880 - 1949)
Майо Элтон 1880 онд Австралид (Аделаида) үл хөдлөх хөрөнгийн дилерийн гэр бүлд төржээ. Алдарт мэс засалч байсан өвөөгийнхөө мэргэжлийг өвлөн авахаар төлөвлөж байсан Майо Элтон дөрвөн жилийн турш Аделаидагийн их сургууль, Эдинбургийн их сургууль, Лондонгийн Анагаах ухааны сургуульд янз бүрийн боловсролын байгууллагуудад анагаахын чиглэлээр суралцжээ. Хүмүүнлэгийн ухаанд сонирхолтой тэрээр 1911 онд их сургуулийг сэтгэл зүйч мэргэжлээр төгссөн.
Майо Элтон өөрийгөө шинжлэх ухаанд зориулахаар шийдэж Квинсландын их сургуульд (Брисбэн), дараа нь Пенсильванийн их сургуульд (Филадельфи), 1926 оноос эхлэнХарвардын Бизнесийн сургууль (АНУ). Таван жилийн турш Майо Элтон профессор, төслийн удирдагчийн хувьд Рокфеллерийн сангаас санхүүжүүлсэн аж үйлдвэрийн судалгаа хийжээ. Тэтгэвэрт гарсныхаа дараа тэрээр Англид нүүж, 1949 онд Майо Элтон нас баржээ.
Майогийн Долоогонын туршилт
1927-1932 онд тэргүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн нэг болох Вестерн Электрик дээр Хоторн хотод хийсэн Элтон Майогийн туршилтууд шинжлэх ухааны нийгэмлэгт ялангуяа алдартай болсон. Үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн үйл явцыг Тейлор, Форд нарын шинжлэх ухааны менежментийн үзэл баримтлалыг харгалзан зохион байгуулсан.
Хүний нөөцийн загвар нь эцгийн зан чанартай байсан. Үүний зэрэгцээ ажилчид баталгаатай тэтгэвэр, өвчтэй, тахир дутуу болсон тохиолдолд даатгалд хамрагдсан. Зөвхөн үйлдвэрлэлийн дэд бүтцийг бий болгохоос гадна спортын талбай, сургууль, дэлгүүр, клуб гэх мэт барилга байгууламж барихад анхаарлаа хандуулав. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо янз бүрийн үндэстний 30 мянган хүн байна.
Судалгааны үе шатууд
Туршилтын хүрээнд хийсэн анхны судалгаанууд (1924-1927) нь өрөөний гэрэлтүүлгийн хөдөлмөрийн бүтээмжид үзүүлэх нөлөөг судлахад чиглэгдсэн. Гэрэлтүүлгийн эерэг нөлөөний талаархи таамаглал батлагдаагүй байна. Үүний зэрэгцээ бусад сөрөг хүчин зүйлсийн нөлөөгөөр хөдөлмөрийн бүтээмж өөрчлөгддөг болохыг судлаачид анхааралдаа авлаа.
Судалгааны хоёр дахь үе шатыг (1927-1932) "Долоогонын туршилт" гэж нэрлэсэн бөгөөд үүнд хэд хэдэн бүлэг оролцов: реле угсралтын баг, ажилчдын баг.гялтгануур хальслах, бичгийн бичгийн баг болон утасны шугам, шархны ороомог зэргийг шалгасан эрэгтэй баг. Бүлгүүдийг сонгосон нь ажлын нөхцлийн ижил төстэй байдал - өндөр нарийвчлал шаарддаг үйл ажиллагааны нэгэн хэвийн байдлаас шалтгаалсан.
Долоогонын туршилтын мөн чанар
Туршилтад оролцогчдын буухиа угсралтын бригадын бие даасан хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшинг анхлан хэмжсэн. Судалгааны явцад хэсэг эмэгтэй ажилчдад янз бүрийн нэмэлт боломж олгосон, ажиллах нөхцөлийг өөрчилсөн гэх мэт. гүйцэтгэлд ямар хүчин зүйл нөлөөлдөг талаар мэдээлэл олж авахын тулд. Тухайлбал, бүлгийн урамшууллын аргыг хэрэглэж, амрах нэмэлт завсарлага нэвтрүүлж, долоо хоног, өдөр тутмын ажлын цагийг бууруулж, ажилчдын эрүүл мэндийн байдалд тавих хяналтыг бэхжүүлж, туршилтанд оролцогчдод илүү их анхаарал хандуулсан. компанийн удирдлага.
Жагсаалтад дурдсан нөлөөллийн арга хэрэгсэл нь ажилчдын статусыг дээшлүүлэх, багийн найрсаг уур амьсгалыг хадгалахад хувь нэмэр оруулсан. Цаг хугацаа өнгөрөхөд хоёр ажилчин ба туршилтын удирдагч хоёрын хооронд зөрчилдөөн үүсч, хөдөлмөрийн бүтээмж буурч эхлэв. Эдгээр ажилчдыг халж, шинээр ажилд авсны дараа бүтээмж бараг 30%-иар өссөн.
Туршилтыг зохион байгуулагчид өөрсдийгөө харуулж, өөрийгөө сайн харуулахыг хүссэн шинэ ажилчид мэргэжлийн үүргээ хичээнгүйлэн биелүүлж, ажлаас халагдахаас эмээж байсан хуучин ажилчид ч илүү үр бүтээлтэй ажиллаж эхлэхийг санал болгов.
Дараачдын хоёрдугаар бригад, хяналтын хэсэг,Бүлгийн ажилд урамшуулал олгодог байсан бол бусад нэмэлт нөхцөл бүрдээгүй.
Гялтгануурын давхаргын ажлын хөлсийг хувь хүний хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцооны дагуу төлсөн. Хэсэг бичгийн машинчдад бие даасан ажилдаа үндэслэн долоо хоног бүр цалин авдаг байсан.
Туршилтын ажилд Майогийн үүрэг
Майо Элтон туршилтын хүрээнд хийсэн хэд хэдэн судалгааны тайланг хүлээн авч, үр дүнг тайлбарлаж, тайлбарлаж, компанийн судлаачдад зөвлөгөө өгч, Хоторнийн туршилтын үр дүнтэй олон нийтэд танилцуулсан. Western Electric компани ноён Мэйод жил бүр 2500 доллар төлдөг (1929-1933). Туршилтын төгсгөлд 1933 онд Майо "Үйлдвэрлэлийн соёл иргэншлийн хүмүүний асуудал" хэмээх эрдэм шинжилгээний бүтээлээ хэвлүүлсэн бөгөөд энэ нь судалгааны үр дүнг илчилсэн төдийгүй аж үйлдвэрийн нийгмийн нийгмийн тогтвортой байдлын асуудлыг тусгасан байна.
Элтон Майогийн үр дүнгийн тайлбар
Хавторны туршилтын үр дүнд дүн шинжилгээ хийхдээ Майо Элтон ажлын сэтгэл зүй, ажилтны дотоод хандлага, гүйцэтгэсэн ажилдаа сэтгэл ханамж, түүнчлэн багийн сэтгэл зүйн уур амьсгал, манлайллын хэв маягт анхаарлаа хандуулдаг.
Шүүмжлэгчид Мэйо ажлын материаллаг урамшуулалд хангалттай анхаарал хандуулаагүй гэж тэмдэглэжээ. Майо нийгмийн тогтвортой байдлын тухай ярихдаа хотжилт, үйлдвэржилтийн үр дүнд нийгэмд соёлын хямрал (аноми) тохиолдож байгааг тэмдэглэв.
Майогийн онолууд
Ерөнхийдөө хүмүүс хоорондын харилцааны судалгааМенежментийн онолын шинэ парадигмын үндсийг тавьсан хөдөлмөрийн нэгдэл, ажилтны хувь хүний хэрэгцээ Элтон Мэйогийн нэртэй холбогдож эхэлсэн.
Судалгааны үр дүн нь биет бус нөхцлийн өөрчлөлтийн үр дүнд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх тухай ойлголтыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй болгох үндэс болсон. Бүтээмж ба цалингийн хоорондын хамаарлыг суурь гэж үздэг бусад онолын төлөөлөгчдөөс ялгаатай нь Майо Элтон гүйцэтгэсэн ажлын чанарт ажилчдын баг дахь байр суурь, менежер болон хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах сэтгэл ханамж нөлөөлдөг гэж үзсэн.
Тиймээс байгууллагын соёлыг нэмэгдүүлэх, хүмүүс хоорондын харилцааг сайжруулах нь үр дүнтэй менежментийн түлхүүр юм гэж Элтон Майо тэмдэглэв. Менежментийн парадигмд материаллаг өдөөлтөөс илүү хүний нөлөө нэн чухал байдгийг Хоторны туршилтууд нотолсон.
Нийгмийн зан үйлийн ойлголт
Эдийн засгийн хүн (Тэйлор) гэсэн ойлголтоос ялгаатай нь хүний нийгмийн зан үйлийн тухай ойлголтыг Элтон Мэйо дэвшүүлсэн. Удирдлага нь багийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх зорилготой. Хөдөлмөрийн нэгдэл нь бусад нийгмийн тогтолцооны нэгэн адил нийлбэр бус шинж чанараараа ялгагдана, өөрөөр хэлбэл. системийн шинж чанарыг түүний элементүүдийн шинж чанаруудын нийлбэрт бууруулах боломжгүй байдал. Хүн бүр өөрийн гэсэн сонирхол, хэрэгцээ, зорилготой хүмүүс байдаг хөдөлмөрийн нэгдлийн гишүүд үргэлж өвөрмөц нийгмийн тогтолцоог бүрдүүлдэг.
Хяналтын техник нь энэ системийг хангахад чиглэгддэгүр дүнтэй ажилласан. Баг бүрт тэдгээрийг тохируулна. Гэхдээ ерөнхийдөө дарангуйлал дээр тогтсон төрийн тогтолцоо нь тодорхой нөхцөлд л богино настай, үр дүнтэй байдаг. Хүний үйл ажиллагаа нь түүний сонирхолд нийцэж байж амжилтанд хүрнэ.
