Ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгал (MPC) нь аливаа багийн гишүүдийн хоорондын бодит харилцааны тусгал юм. Бүлэг дэх таатай уур амьсгалын түвшин нь байгууллагын чанарыг тодорхойлж, үйлдвэрлэлийн амжилт эсвэл уналтыг (боловсролын үйл явц) тодорхойлдог. Багийн харилцааг хэвийн болгох, ажлын оновчтой уур амьсгалыг зохицуулах нь нийгмийн сэтгэл зүйн салбарт хамаарна.
Ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгалын тухай ойлголт
100 гаруй ажлын гүйцэтгэлийн үзүүлэлт буурсан 20 гаруй тохиолдол нь ажилтны ажлын явцад сөргөөр нөлөөлдөг ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн сөрөг хүчин зүйлсээс шалтгаалдаг нь нотлогдсон. Багийн гишүүдийн сэтгэлийн хямрал, муу сэтгэлийн байдал эсвэл сэтгэлийн хямрал нь бүтээмжийг 50% -иар бууруулдаг гэдгийг мэддэг. Хэрэв бид багийг ижил үүрэг, зорилготой холбоотой хүмүүсийн нийгэм гэж үзвэл ийм статистикийн түгшүүр, түүний нөлөөбайгууллагын ажилд бүхэлд нь тодорхой болно.
Ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгалыг бүрдүүлэх нь багийн зохион байгуулалтын жижиг хэлбэрүүд - байгууллагын хамгийн жижиг бүтцийн нэгжид (баг, хэлтэс, хороо) хамаарах бичил бүлгүүдийн түвшинд явагддаг. Цөөн тооны оролцогчдыг багтаасан эдгээр нийгмийн бүлгүүдэд сэтгэл зүйн тодорхой уур амьсгал бүрэлдэж, улмаар байгууллагын бүх хаалттай бүтцэд нөлөөлж буй нөхцөл байдалд нөлөөлдөг.
Ажлын аппаратын ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгалын төлөв байдлын асар их ач холбогдол нь тухайн байгууллагын байр суурийг бүхэлд нь тодорхойлдогтой холбоотой юм: бүтээмжийн хурд, бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) чанар., гэх мэт. Бараг хүн бүр хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны нэг буюу өөр салбарт эрэмблэгдэж, өөрийн аж ахуйн нэгжийн тодорхой чиг үүргийг хариуцдаг тул IPC-ийн ач холбогдол нь нийтийн болон хувийн ашиг сонирхлыг дагаж мөрдөхтэй тэнцүү гэж үздэг.
IPC түвшин
Байгууллагын тодорхой бүтцийн ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгалыг судлах явцад энэхүү нийгмийн хүчин зүйлийн 2 түвшинг тодорхойлсон:
- статик:
- динамик.
Багийн доторх харилцааны статик түвшин байнгын, тогтвортой байдаг. Нэгэн цагт бий болсон ажлын зарчим, журмыг багийн бүх гишүүд дэмжиж, үүссэн бэрхшээлийг хамтдаа эрэмбэлж, даван туулдаг. Багийн гишүүд үе үе ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгалыг тохируулдагхөдөлмөрийн механизм дотор байгаа нь таатай орчныг бүрдүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай арга хэмжээ гэж багийн үндсэн ажилтнууд талархан хүлээн авч байна.
Бүлэг дэх харилцааны динамик түвшин нь тогтворгүй, хэлбэлзэлтэй гэж тооцогддог бөгөөд бүлгийн бүх гишүүдийн сэтгэлийн байдал, тэдний одоогийн сэтгэцийн болон бие махбодийн байдал, тэргүүлэх чиглэл, хэрэгцээ шаардлагаас шууд хамаардаг. Ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгалын өмнөх түвшний үзүүлэлтүүдээс ялгаатай нь динамик хэлбэрээр баригдсан байгууллагуудад боловсон хүчин болон бусад өөрчлөлтүүд илүү олон удаа тохиолддог бөгөөд хүмүүс үүнийг маш хурцаар хүлээн авдаг.
Ирээдүйд багийн төлөв байдлыг сөрөг динамик хувилбараар хөгжүүлэх нь түүнийг бүрэн өөрчлөх эсвэл сүйрүүлэхэд хүргэж болзошгүй.
IPC-ийн төлөв байдлын үнэлгээ
Бүлэг дэх ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгалын төлөв байдал нь эерэгээс сөрөг рүү шилжих дэд түвшингүй туйлын үнэт зүйлсээр тодорхойлогддог. Багийн нөхцөл байдлыг "хэвийн" гэж хэзээ ч хэлж чадахгүй, учир нь ийм тодорхойлолт нь "сайн" эсвэл "муу" гэсэн хоёр эрс тэс байдлын аль нэгэнд илэрхийлэгддэг одоогийн нөхцөл байдлын сэтгэл хөдлөлийн үнэлгээтэй тохирохгүй байна.”.
Хүн хүссэн хүсээгүй далд ухамсрын түвшинд нийгмийн амьдралдаа болж буй үзэгдэл бүрийг үнэлж дүгнэдэг бөгөөд эдгээр үзүүлэлтүүд нь нэлээд ангилсан байдаг. Хэрэв багийн бие даасан гишүүд энэ бүтцийн талаархи өөрийн үнэлгээг хийвэл ерөнхийдөө аж ахуйн нэгжийн ажлын өндөр үнэлгээ, ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн эрүүл уур амьсгалд хүрэх боломжгүй юм.байнга бага.
Нийгмийн сэтгэл судлалыг үндэслэгч Борис Парыгин багийн гишүүдийн нийгмийн амьдралын хувь хүний хүчин зүйлийн талаарх хувь хүний сэтгэл зүйн ойлголт нь IPC-ийг бүрэн бүрдүүлдэггүй гэж үзэж байна. Зөвхөн бүлгийн гишүүдийн олонхийн санал нэгдэх нь дотоод бүтцийн сэтгэл санааг ихээхэн сайжруулдаг хүчирхэг механизм юм. Үүний зэрэгцээ байгууллага дахь аль хэдийн бий болсон ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгал нь багийн гишүүн бүрт нөлөөлж, түүний ажлын идэвхийг нэмэгдүүлж, бууруулж, эерэг сэтгэл хөдлөлийг бий болгох эсвэл түүнийг саатуулдаг.
Ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн таатай орчин
Олон төрлийн бараа, үйлчилгээний эрэлт хэрэгцээний өнөөгийн түвшинд үйлдвэрлэл, зуучлагч пүүсүүдэд оногддог үүрэг даалгавар жил бүр нэмэгдэж, улам төвөгтэй болж байна. Энэ нь бүтээгдэхүүнийг бүтээх, сурталчлах бүх оролцогчдын сэтгэл зүйн ачааллыг нэмэгдүүлдэг боловч ийм ачааллын бодит үр дүн огт өөр утгын хүрээнд хэлбэлзэж болно.
Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг боломжийн өдөөх, урамшууллын одоогийн тогтолцоог ашиглан бид байгууллагад ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох талаар ярьж болох бөгөөд үүнийг дараахь шинж тэмдгүүдээр сайн таамаглаж болно:
- Багийн гишүүд ажилдаа хайхрамжгүй, хариуцлагагүй хандсан тохиолдол бүрт үл тэвчих.
- Хүмүүс ажлынхаа чанарыг сайжруулахад байнгын бэлэн байдалд байна.
- Үйл ажиллагааны дарга болон доод удирдлага шинэ саналд үргэлж нээлттэй.
- Дайсагнасан зүйл байхгүйхарилцаа.
- Хүмүүс хийж буй ажлынхаа хариуцлагыг тодорхой ухамсарладаг.
- Ажилтнуудын ажил тасалдах, өвчний чөлөө авах, аяндаа халагдах тоо бага түвшинд байна.
Байгууллага дахь ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжийн оролцогчдын эв нэгдэлээр бий болгодог - хүмүүс бие биенээсээ хамааралтай байдлаа ойлгож, юуны түрүүнд чанарын төлөө ажиллахыг хичээдэг. Ийм багуудад бүтээлч байдал, шинэлэг чанарыг өндрөөр үнэлж, сайшааж, хүнд байдлаас гарах арга замыг хайж олох, бага санхүүжилтээр ажлын нөхцлийг сайжруулахад тусалдаг.
Компанийн соёлын тухай ойлголт
Өнөөдөр компанийн соёл гэдэг нь тухайн байгууллагын ахлагч, ахлах удирдлага, тухайн салбарын ажилчдад хүндэтгэлтэй хандах нөхцөлөөр бүрэлдэн бий болсон ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн эрүүл уур амьсгал гэж ойлгогддог. Корпорацийн соёлын бодлого нь хоёр чухал бүрэлдэхүүн хэсгийг агуулдаг:
- философи - байгууллагын бүх гишүүд болзолгүйгээр хүлээн зөвшөөрч, чанд мөрддөг компанийн үнэт зүйл, дүрэм, түүний дотор ёс суртахуун, ёс зүйн шинж чанартай дүрэм;
- эрхэм зорилго - аж ахуйн нэгжийн эрхэм зорилго, даалгаврын тухай заалт, ирээдүйн амжилт, зорилгын төлөвлөгөөний төвлөрөл.
Өнөөдөр ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн эрүүл уур амьсгал нь аж ахуйн нэгжийн залуу ажилтнууд дээд удирдлагаас тушаал хүлээн авдаггүй, харин хэрэгжилтэд нь хяналт тавьдаг хүмүүс өөрсдөө байдаг гэж үздэг. Танилцуулгын үр дүндИйм бие даасан зохион байгуулалтад хээрийн ажилчдын хариуцлага өндөр түвшинд хүрч, нэмэлт хяналт тавих захиргааны ажилтнуудын хэрэгцээ хамгийн бага болно.
Корпорацийн философийг баримталж, санаагаа хэрэгжүүлэх
Багийн доторх ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бий болгохын тулд компанийн гүн ухааныг үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцогч бүх хүмүүс ойлгож, болзолгүй хүлээн зөвшөөрөх нь чухал юм. Хэрэв энэ нөхцөл хангагдсан бол компани сайн нэр хүндтэй болж, хамтын хүчин чармайлтаар дэмжигдэж, компанийн бүх ажилчдад адил үнэ цэнэтэй болно.
Аж ахуйн нэгжид ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн эрүүл уур амьсгалыг бүрдүүлэх явцад нийтлэг шалтгааны сайн сайхны төлөө санаа зовох гол хувийг ажилчид эсвэл бага ажилчид авдаг нь сонирхолтой юм. Тэд юуны түрүүнд баг доторх хөдөлмөрийн шинэ сэдвийг сургахдаа ухамсартай хандаж, түүний ажилдаа явах байдал, бүтээгдэхүүнийхээ чанарыг хянадаг. Ихэнхдээ шинэ ажилтан аж ахуйн нэгжийн аль хэдийн тогтоосон өндөр стандартыг хангахыг хичээхгүй бол хамт ажиллагсад нь түүнийг багаас нь хасах асуудлыг өөрсдөө тавьдаг.
Корпорацийн соёлын зарчмуудыг дагаж мөрдөх өөр нэг зайлшгүй нөхцөл бол ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн эрүүл уур амьсгалд хүрэхийг аж ахуйн нэгжийн эрхэм зорилгын зэрэглэлд хүргэхгүй байх явдал юм. Байгууллага доторх эерэг уур амьсгал нь эцсийн зорилго байж болохгүй, харин ажилчдын ажлын байрны чанарыг байнга сайжруулж, даалгаврыг чадварлаг тогтоосны үр дүн юм.
Багийн орчинд таатай уур амьсгал бүрдүүлэх
Дараах хүчин зүйлсийн нөлөөгөөр ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн эерэг ба сөрөг уур амьсгал бүрэлдэн бий болдог:
- Ажлын баг бүрэлдэх орчин дахь үйлдвэрлэл, эдийн засгийн харилцааны мөн чанар.
- Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хууль эрх зүйн болон бусад нөхцлийг дагаж мөрдөх.
- Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын гишүүдийн үүрэгт бие даасан хандлага.
- Хөтөчийн төрөл.
- Албан ба албан бус бүлгийн бүтцийн хоорондын захидал харилцааны түвшин.
- Бүлгийн онцлог шинж чанарууд: хүйс, нас, сэтгэл зүйн нийцэл, нийгмийн байдал гэх мэт.
Компанийн соёлын менежерүүд бүлгийг бүрдүүлэгч хүмүүсийн мэдлэгийн сан их байх тусам гишүүдийн хөгжлийн түвшин өндөр байх тусам ёс суртахуун, сэтгэл зүйн уур амьсгал бүрэлдэх магадлал өндөр байдаг гэж дүгнэсэн. Багийн дотор "+" тэмдэг үүснэ. Гэсэн хэдий ч шинэ ажилчдыг сонгохдоо илүү болгоомжтой хандах нь нийтлэг ашиг сонирхол, хүсэл эрмэлзэл, асуудлыг шийдвэрлэх арга зам дээр үндэслэн сонгохдоо хөгжлийн дундаж эсвэл бүр бага түвшинд бараг ижил үр дүнд хүрэх боломжтой юм. багийн ихэнх гишүүд. Энэ тохиолдолд энэ бүлэгт ажилчид биш, харин ажилчдын хувийн ашиг сонирхол давамгайлах аюул байгаа нь үнэн бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь хөгжүүлэх өндөр түвшинд хүрэх магадлал бага болж байна.
Залуу аж ахуйн нэгжийн ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгал бүрэлдэхээс өмнөхоёр үе шатыг даван туулах:
- I үе шат нь бүлгийн харилцааны албан ёсны байдал нэмэгдсэнээр тодорхойлогддог - багийн гишүүд зөвхөн бие биетэйгээ танилцаж, зөвхөн ажлын сэдвээр хоорондоо харилцаж, "онцлохгүй" байхыг хичээдэг.
- II үе шат нь аж ахуйн нэгжид ашиг сонирхлын бүлгүүд эсвэл бусад нэгтгэх хүчин зүйлүүдээр аль хэдийн тэмдэглэгдсэн байдаг, багт "удирдагчид" болон "дагагчид" нь тодорхой ялгардаг, удирдагч нь тодорхой байдаг. Байгууллагын зарим гишүүдийн одоогийн байр суурь аль хэдийн маргаан, санал зөрөлдөөн үүсгэж магадгүй юм. Удирдлага болон ажилчдын хоорондын харилцааны ирээдүйн бүтэц тодорхой болж байна.
Хамтын дотоод харилцааны хөгжлийн хоёр дахь үе шатыг чиглүүлэх (эерэг эсвэл сөрөг) байдлаас хамааран бүлгийн ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгалын онцлог шинж чанарууд үүсдэг. Эерэг хөгжихийн хэрээр байгууллагын ажилчид тухайн бүлэгт харьяалагддаг гэдгээрээ бахархаж, ажлаа чадах чинээгээрээ хийхийг хичээдэг. Сөрөг хувилбарын дагуу багийг хөгжүүлэх нь зөрчилдөөн нэмэгдэж, хэн нэгний бурууг байнга эрэлхийлж, улмаар ажлын явц саажилтад хүргэдэг.
Манлайлал бол далд удирдлагын арга
Үнэндээ аливаа байгууллагын ёс суртахуун, сэтгэл зүйн уур амьсгалын удирдлагын толгойд ажлын багийн удирдах бус гишүүдээс нэр дэвшсэн бүлгийн ахлагч байдаг. Албан ёсны журмаар томилогдсон шууд менежерээс ялгаатай нь тодорхой даалгавруудыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай зан чанар, чадвар, туршлагатай аливаа хүн.багийн өмнө.
Удирдагчийн үүрэг гүйцэтгэгч нь энэ нийгэмд болзолгүй эрх мэдэлтэй бөгөөд үүний ачаар хүмүүс сайн дураараа түүнд дуулгавартай байж, дагалдагчийн үүргийг ухамсартайгаар гүйцэтгэдэг. Нэг нийгэмд хамаатай нэг хүний манлайллын шинж чанарууд нь нөгөө нийгэмд (бусад үнэт зүйлс, хүйсийн ялгаа, хүн ам зүй, нас гэх мэт) байхгүй байж болно.
Корпорацийн соёлд манлайллын 5 төрлийн жишээ байдаг:
- Зохион байгуулагч. Бүлгийн асуудлыг өөрийнхөөрөө хүлээж, амжилттай, хурдан шийддэг өөртөө итгэлтэй өөдрөг үзэлтэн. Харилцааны хувьд тэрээр ятгах авьяасаараа ялгардаг, алдаа гаргасан тохиолдолд хэрхэн урам зориг, эелдэг зөөлөн, эелдэг зэмлэхээ мэддэг. Бүх арга хэмжээний төвд байрладаг.
- Бүтээгч. Шинэлэг санаа, гэнэтийн (гэхдээ амжилттай) саналуудаар хүмүүсийг татдаг. Эрсдэл хүлээхэд бэлэн, бүлэгт даалгавраа чадварлаг зохион байгуулдаг. Энэ төрлийн удирдагч хэзээ ч командлагч шиг аашилдаггүй, харин зөвлөх шиг ажилладаг.
- Бөх. Шийдэмгий, түрэмгийлэл, тэвчээргүй байдлын шинж тэмдэг илэрч болно. Ихэнхдээ хэт шууд. Ихэнхдээ энэ удирдагчийн хэрэгцээ нь зарим чухал эсвэл ялангуяа сунжирсан асуудлыг шийдсэний дараа тэр даруй алга болдог.
- Дипломат. Тэрээр бүх зүйлийг мэддэг бөгөөд "зөв" хүмүүст нөлөөлөх олон тооны далд хөшүүрэгтэй байдаг. Бүх боломжоо нээхийг хичээдэггүй, харин түүнд тавьсан хүлээлтийг зөвтгөдөг.
- Тайтгаруулагч. Энэ удирдагчийн өвөрмөц чанар бол нинжин сэтгэл юм. Тэрээр зовлон зүдгүүрийг тайвшруулж, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх зөв үгсийг олдог. ноцтой асуудлуудЭнэ төрлийн төлөөлөгч шийдвэр гаргахгүй байж болох ч түүний дэргэд хүмүүс бэрхшээлийг даван туулахад илүү хялбар болно.
Удирдагчгүйгээр бүрэн бүрэлдэхүүнтэй баг оршин тогтнох боломжгүй тул олон менежерүүд эдгээр зорилгоор тусгай менежер хуваарилах замаар боловсон хүчнийг удирдахад хялбар болгохыг хичээдэг. Практикт ийм үйлдэл үр дүнгүй байдаг, учир нь албан ёсоор томилогдсон хүний хувьд хяналт, хуваарилах чиг үүрэг, удирдагчийн хувьд багийн сэтгэл зүйн таатай уур амьсгал чухал байдаг.
IPC-д нөлөөлөх манлайллын аргууд
Аж ахуйн нэгжийн ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгал нь удирдлагын явуулж буй удирдлагын арга барилаас ихээхэн хамаардаг. IPC-д хүчтэй нөлөө үзүүлдэг зөвхөн 3 төрлийн удирдлагын хэв маягийг тодорхойлсон:
- Эрх баригч (дарангуйлагч). Ажилчдын ажил үүргийн гүйцэтгэлд хатуу хяналт тавих, торгох, зэмлэх тогтолцоог нэвтрүүлэх нь дарга. Ажилчдын санал бодол, ажлын явцад гарч буй бэрхшээлийг хэн ч сонирхдоггүй.
- Хамтлаг. Удирдагч нь хоёр талын харилцаанд нээлттэй бөгөөд маргаантай асуудлыг олон нийтийн хэлэлцүүлэгт оруулахгүйгээр чухал шийдвэр гаргадаггүй. Ажлын гүйцэтгэл, гарсан үр дүнд хяналт тавих ажлыг дээд байгууллагын хамгийн бага оролцоотойгоор ажилчид өөрсдөө гүйцэтгэдэг.
- Либерал анархист. Үгүй бол энэ удирдлагын хэв маягийг "хэн нь ямар их байна" гэж нэрлэж болно - ажилчид тэгдэггүйямар ч протоколыг дагаж мөрддөггүй, шийтгэлээс айхгүйгээр зөвхөн өөрийнхөө зөв гэж үзсэн зүйлээ хий. Үүний зэрэгцээ баг нь менежментийн дорой байдал, сэтгэл санааны доройтлыг байнга мэдэрдэг.
Жагсаалтад дурдсан менежментийн төрлүүдээс илүүд үздэг хэлбэр нь дунд зэргийн ардчилсан, эдийн засгийн өнөөгийн нөхцөл байдалд тохирсон бүлэг хоорондын харилцааны хамтын хэлбэр юм.
Нөхцөл байдлыг сэргээх
Багийн ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгалыг сайжруулахын тулд удирдлага удирдлагын хэд хэдэн алтан дүрмийг баримтлах ёстой:
- хүлээж буй албан тушаалд нэр дэвшигчийн сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын үүднээс боловсон хүчнийг сонгох;
- бүх ажилчдаа шаардлагатай давтамжтайгаар ахисан түвшний сургалт явуулах;
- багийн гишүүдийн харилцан ойлголцлыг сайжруулахад туслах хагас албан ёсны арга хэмжээг тогтмол зохион байгуулах;
- зорилгоо тодорхой тавьж, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөнөөс томоохон хазайлтаас зайлсхийх;
- ажилтнуудын бүтээлч байдлын илрэлийг бүх талаар дэмжиж, хувь хүний онцлог, ажилд шинэлэг хандлагыг дэмжих.
Байгууллага доторх уур амьсгалыг "сайжруулах" нь шууд үр дүн авчрахгүй шат дараатай нарийн төвөгтэй ажил гэдгийг удирдагч ойлгох ёстой. Удирдах зөвлөлийн бүх гишүүд, дунд шатны менежерүүд (удирдагчид, менежерүүд, админууд) мөн жижиг корпорацийн бүтцэд IPC-ийг сайжруулахын тулд хүчин чармайлт гаргах хэрэгтэй бөгөөд ингэснээр тэдэнтэй шууд харилцаа холбоог практикт нэвтрүүлнэ.газар дээрх хүмүүс.
Ажилтан бүрийн үнэ цэнэ, онцлогийг ухамсарласан хамт олонд л сэтгэл зүйн эрүүл орчин бий болдог. Удирдлагын гишүүд болон бага ажилтнуудын хоорондын харилцааны дутагдлыг засч залруулах нь эхнийх нь эрх мэдлээрээ дараагийнхыг дарахгүй байхаар хийгддэг.
