Эсэргүүцэл бол өөрчлөлтөд үзүүлэх туйлын хэвийн хариу үйлдэл юм. Учир нь өөрчлөлт нь үргэлж аймшигтай байдаг. Хүн ямар үр дагаварт хүргэхийг мэддэггүй, алхам бүрийг нарийн тооцоолох боломжгүй.
Өөрчлөлтийн эсэргүүцлийн талаар ярилцъя. Энэ нууцлаг хэллэгийн цаана юу байна?
Эсэргүүцэл илрүүлэх
Энэ юу вэ? Эсэргүүцэл гэдэг нь аливаа шинэлэг зүйлийг хойшлуулах, зогсооход чиглэсэн үйл ажиллагаа гэж үзэл баримтлалд дурдсан байдаг. Эсэргүүцэл нь ойлгомжтой бөгөөд логик үндэслэлтэй гэдгийг бид давтан хэлж байна. Үүний үндэс нь юу байгааг бид доор ярих болно.
Хүмүүс яагаад эсэргүүцдэг вэ?
Одоо хүмүүс яагаад эсэргүүцэх хандлагатай байдаг талаар ярилцъя. Өөрчлөлтийн эсэргүүцлийн шалтгаан юу вэ?
Үндэс нь айдас. Хүмүүс ирээдүйн өөрчлөлтөөс юу хүлээхээ мэдэхгүй байгаа учраас айдаг. Ямар нэг танил зүйл нурах үед үргэлж аймшигтай байдаг. Мөн энэ нь сэтгэцийн хангалттай хариу үйлдэл юмюу болж байна.
Хоёр дахь цэг нь инфантилизм юм. Ийм ийм өөрчлөлтүүд сайхан амьдрал руу хөтөлнө гэдгийг та хүссэнээрээ нийгэмд баталж чадна. Харин хүмүүс өөрсдөө шинийг хүлээж авахыг хүсэхгүй, урсгалаараа явахыг илүүд үзэх юм бол өөрчлөлтийг эсэргүүцэх нь баталгаатай.
Хүмүүс яагаад шинэ зүйлийг идэвхтэй эсэргүүцдэг гурван том бүлэг шалтгаан байдаг. Тус бүрийг нь харцгаая.
Улс төрийн шалтгаан
Байгууллагын өөрчлөлтийг эсэргүүцэх тухай ярихад улс төрийн шалтгаан энд бараг тохирохгүй. Гэсэн хэдий ч энэ бүлгийг яг ингэж нэрлэдэг:
- Хуучин болон шинэ дэг журмыг баримтлагчдын хоорондох зөрчилдөөн нэмэгдэж байна. Энэ нь нөлөө бүхий эвслүүд хуучин эрх мэдлээ алдаж байна гэсэн үг. Мөн тэдний дээр аюул заналхийлж байна. Мөн хэн нөлөөгөө алдахыг хүсдэг вэ? Тиймээс олонхийн идэвхтэй эсэргүүцэл.
- "Тэг нийлбэр" зарчмаар шийдвэр гаргадаг. Нөөц маш хязгаарлагдмал бөгөөд удирдлага нь хэнд том материаллаг "бааз" авах, хэн хамгийн бага байхаа шийдэхээс өөр аргагүй болдог. Бүтээмж нэмэгдэж, зардал, зардал буурна гэсэн уриалга гарч эхэлдэг. Энэ бүхэн хамтын нийгэмлэгийн өөрчлөлтийг эсэргүүцэхэд хүргэдэг.
-
Удирдагчдын буруутгал. Баг шинэ зүйлд дасан зохицох хэрэгтэй гэдэг нь ойлгомжтой. Үүнийг ёс суртахууны хувьд хийхэд маш хэцүү байдаг. Тэгээд хүмүүс бүх мөнх бус нүглийн төлөө удирдагчдыг буруутгаж эхэлдэг. Сүүлд нь "дээрэмдсэн" төсвийн алдаа дутагдлыг нуух, нүхийг нөхөхийн тулд сэргээн босголтыг эхлүүлсэн мэт. Хүн байхдааүүссэн асуудлуудыг бие даан хариуцдаг тул сэтгэл зүйн хувьд дахин сэргээхэд маш хэцүү байдаг.
Техникийн шалтгаан
Жишээ нь аж үйлдвэрийн пүүс өөрчлөлтийг эсэргүүцэх шалтгаануудын талаар юу хэлэх вэ? Тэд бусад байгууллагын нэгэн адил гурван хүчин зүйлээс үүдэлтэй байдаг. Бид тэдгээрийн нэгийг нь авч үзсэн. Одоо "техникийн" гэж нэрлэгддэг хоёр дахь зүйлийн талаар ярилцъя.
Үүнд:
- Багийн дадал зуршил. Хүмүүс өмнө нь тавьсан энэ эсвэл тэр асуудлыг нэлээд удаан хугацаанд нэг аргаар шийдэж ирсэн гэж төсөөлөөд үз дээ. Одоо тэд ийм байдлаар хурдан өөрчлөгдөж, тавьсан даалгаврыг өөр өнцгөөс харахыг албадаж байна. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь эсэргүүцлийг өөрчлөхөд хүргэнэ.
- Ирээдүйн айдас. Энэ талаар бид аль хэдийн дурдсан. Жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийг компьютержүүлж байгаа бөгөөд ахмад ажилчид эдгээр машиныг хараагүй үед тэд ирэх өөрчлөлтийг бүх хүчээрээ эсэргүүцэж, дургүйцэж эхэлдэг.
Соёлын шалтгаан
"Соёлын" гэж нэрлэгддэг өөрчлөлтийг эсэргүүцэх шалтгаануудын талаар ярилцъя.
Багууд өөрийн гэсэн үнэт зүйлтэй байдаг нь үнэн. Тэд аль хэдийн тогтсон бөгөөд эвдэхэд хэцүү байдаг. Хоёрдахь зүйл бол өнгөрсөн үеийг харах явдал юм. Гурав дахь нь - хэт хуурай уур амьсгал (үгний утгаар). Гэсэн хэдий ч бүх зүйлийг дарааллаар нь яръя:
- Соёлын шүүлтүүр. Энэ нь маш сайхан сонсогдож байгаа ч маш олон "нүд" байдаг. Дээр дурдсанчлан байгууллага бүр өөр өөрийн гэсэн соёлтой байдагүнэт зүйлс. Хувь хүний багийн хувьд ч, байгууллагын хувьд ч. Эдгээр нь хүмүүс инновацийг хэрхэн хүлээн авч байгаагийн тодорхойлолт юм. Бүдүүлэг хэлэхэд, байгууллагын бүх гишүүдийг бүрэн "зөрүүд", өөрөөр хэлбэл шинэлэг зүйлийг хүлээн авах чадваргүй, бүр өөр орчинд ажилладаг гэж хуваадаг. Үүний дагуу шинэ зүйлд нээлттэй, өөрчлөгдсөн орчинд сурч, ажиллахдаа баяртай байгаа хүмүүст зориулав.
-
Эргээд харахад. "Өмнө нь илүү дээр байсан …" - ахмад үеийнхний дуртай үг. Илүү сайн эсвэл сайн биш - хараахан бүрэн мэдэгдээгүй байна. Зүгээр л өмнө нь хэрэглэж байсан аргууд нь танил болсон. Тиймээс тэд илүү дээр байсан бололтой.
- Байгууллагын уур амьсгал өөрчлөгдөхөд тийм ч таатай биш байна. Эндээс л хувь хүний болон байгууллагын өөрчлөлтөд идэвхтэй эсэргүүцэл эхэлдэг. Энэ нь хувь хүн, хамт олон хоёулаа бүхэлдээ эсэргүүцдэг. Эхнийхийг даван туулах боломжтой хэвээр байна. Нэгдсэн эсэргүүцэлтэй үед өөрчлөлтийг хойшлуулж, илүү сайн уур амьсгалыг бий болгоход анхаарлаа хандуулах нь дээр.
Юу хийх вэ?
Өөрчлөлтийн эсэргүүцэл гэж юу байдгийг бид олж мэдсэн. Одоо багт ийм үзэгдэл гарвал удирдагчид яах ёстой талаар ярилцъя.
Өөрчлөлтийг хүлээж авах чадвартай багийг тодорхой тодорхойлох шаардлагатай. Энэ нь харгис хэрцгий боловч боломжгүй юм. Үлдсэн хэсэг нь баяртай гэж хэлэх хэрэгтэй болно. "Хатуу толгойтой" инновацийг үргэлж хойшлуулдаг нь үнэн юм. Тэд ямар нэгэн зүйлд дургүй, ямар нэг зүйл тэднийг айлгадаг. Ямар ч өөрчлөлтийг санал болгож байна, түүнийг хүлээж авах чадваргүй хүмүүс хэзээ ч хүлээж авахгүйсэтгэл хангалуун.
Хоёр дахь шат нь өөрчлөлтөд өртсөн асуудлын талаар багтай ярилцах явдал юм. Үүнээс өмнө удирдагчид багийн соёлын үнэт зүйлсийг судалдаг. Үүний дараа л тэд юунд хүрч болох, юуг орхих нь зүйтэй вэ гэдгийг хүмүүсийн дассан хэлбэрээр ойлгож чадна.
Сэтгэл судлалын бууны дор
Тэгээд одоо зохион байгуулалт, эдийн засгийн салбарт нөлөөлж буй сэтгэл зүйн талуудын талаар ярилцъя. Эцсийн эцэст тэд өөрчлөлтөд хамгийн түрүүнд өртдөг.
Байгууллага дахь өөрчлөлтийн эсэргүүцлийг хэрхэн даван туулах вэ? Тэднийг сэтгэл судлалын призмээр хараарай.
Сэтгэл зүйн гурван бүрэлдэхүүн хэсэг байдаг:
- Шинэчлэхэд бэлэн.
- Шинэ нөхцөлд дасан зохицох.
- Үйл ажиллагаа.
Эдгээр үгсийн ард юу нуугдаж байгаа нь тодорхойгүй байна. Одоо бид мөр бүрийг нарийвчлан шинжлэх болно.
Шинэчлэхэд бэлэн
Өөрчлөлтийн эсэргүүцэл - үүнийг хэрхэн даван туулах вэ? Энэ тухай ярихаасаа өмнө даван туулахад туслах бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг ойлгох хэрэгтэй. Тэгэхээр инновацид бэлэн байх тухай ярьж байна. Эдгээр нь юуны түрүүнд урам зориг өгөх системийг хэлдэг.
Өөрчлөлтүүд хүчин төгөлдөр болох гэж байна гэж бодъё. Байгууллагын ажилчдад тэднийг хүлээж авах сэдэл бий юу? Удирдагчийн “хэт давсан” нь тэдэнд ямар ашигтай вэ? Жишээлбэл, ахмад ажилчдад компьютер эзэмшихийг санал болгодог. Та үүнийг ажлын цагаар эсвэл дараа нь хойшлуулах хэрэгтэй. Хамтарсан төлбөр байхгүй.
Тэд чөлөөт цагаа дэмий үрэхийг хүсч байна уу эсвэл ажлын хариуцлага, "цагаан лааз" судлах хооронд урагдахыг хүсч байна уу? Урам зориггүй ч гэсэн? Бараг. Ийм учраас инновацийг нэвтрүүлэхийг дэмжсэн урамшууллын тогтолцоог сайтар бодож үзэх шаардлагатай.
Фитнес
Өөрчлөлтийг эсэргүүцэх чадвар, түүнийг хэрхэн даван туулах вэ? Хэрэв та болзошгүй үр дагаврыг тооцоолж, урьдчилан сэргийлэх юм бол бүх зүйл маш энгийн. Жишээлбэл, байгууллагын ажилчдын шинэ нөхцөлд дасан зохицох чадварыг урьдчилан таамаглахад маш хялбар байдаг. Зүгээр л асуултанд хариулна уу:
- Хүмүүс шинэ орчинд дасан зохицоход хангалттай мэдлэгтэй юу? Эсвэл та сургалтанд цаг хугацаа, тодорхой материаллаг нөөцийг зарцуулах шаардлагатай юу?
- Багийн ур чадвар тухайн байгууллагын удирдлага хэрэгжүүлэхийг хүсч буй схемтэй нийцэж байна уу?
- Хүмүүс инновацитай ажиллахад хялбар болгох хангалттай туршлагатай юу?
Хэрэв эдгээр асуултад эерэг хариулт өгвөл аргументуудыг чадварлаг танилцуулж, багийн дэмжлэгтэйгээр эсэргүүцлийг даван туулахад хэцүү биш байх болно.
Үйл ажиллагаа
Бид өөрчлөлтийг эсэргүүцэх тухай ярьсан. Мөн түүний төрлүүд өөр байж болно. Одоо энэ эсэргүүцлийг даван туулах тухай яриа өрнөнө. Сэтгэл зүйн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн эхний хоёр том бүлгийг авч үзсэн бөгөөд сүүлчийнх нь хэвээр байна.
Тэгвэл үйл ажиллагаа гэж юу вэ? Энэ нь чиглэсэн үйлдэл, үйлдэл, үйл ажиллагааг хэлнэөөртөө болон хамт олондоо тав тухтай нөхцлийг бүрдүүлэх. Мэдээжийн хэрэг, хувь хүн өөрийнхөө тухай илүү их боддог. Түүнд шинэ зүйл хэр их таалагдаж байна вэ, тэр аль болох хурдан тав тухтай байхын тулд үйлдэл хийхэд бэлэн үү.
Мэдлэг, үйлдэл хийх чадвар, хүсэл тэмүүлэл хүн бүрийн хувьд өөр. Үүний үндсэн дээр инновацийн нөхцөлд хамтран ажиллах боломжтой хүмүүсийн сэтгэлзүйн төрлийг ялгаж үздэг. Гэхдээ өөрчлөлтөд дасан зохицох чадваргүй хүмүүсийн ангилал бас бий.
Сэтгэл зүйн төрлүүд
Өөрчлөлтийг эсэргүүцэх үзэгдэл, мөн чанар, төрөл, хэлбэрийн талаар ярилцлаа. Эсэргүүцэл байгаа бол түүнтэй тэмцэх ёстой. Гэхдээ хэнтэй, яаж, үнэ цэнэтэй юу?
Яагаад бид ажилчдын сэтгэл зүйн төрлүүдийн сэдвийг хөндсөн бэ? Учир нь тэдгээрийн аль нэгээр нь та "будаа хоол хийх" боломжтой. Байгууллагын удирдлага тогтмол "хүрдний яриа" авахыг хүсэхгүй байгаа бол та бусадтай салах ёс гүйцэтгэх хэрэгтэй болно. Түүнээс гадна, нээлттэй хэлбэрээр, "ар талд хутга" аргын тусламжтайгаар. Шинэ зүйл сурч чаддаггүй, шинэлэг зүйлийг хүлээж авахыг хүсдэггүй хүмүүс удирдагчдын мөрөөдөж ч чадахгүй тийм бүдүүлэг байдаг.
Энэ бол "уянгын ухралт" байсан. Бидний зан чанарын төрлүүд рүү буцах:
- "Шинэчлэлийн төлөө". Эдгээр хүмүүс аливаа шинэчлэлийн төлөө байдаг. Тэд шинэ шинэчлэлийг хэрэгжүүлэхэд идэвхтэй хувь нэмэр оруулж, тэдгээрийг гүнзгийрүүлэн судлахад бэлэн байна. Ийм ажилчид инновацийг идэвхтэй судалж, өөрчлөлт хийхийг хүсдэг. Хамгийн гол нь тэд шинэ орчинд хурдан, үр дүнтэй ажиллах чадвартай. Энэ төрөл нь багийн тэргүүлэгч юм.
- "Тийм харагдаж байна." Энэ нөхдүүд шинэчлэл хийхгүй. Тэд шинэ зүйлд амархан дасан зохицож, өөрчлөлтөд ордог. Гэхдээ тэд өөрсдөө ажиллахыг хүсдэггүй.
- "Би хүсч байна, гэхдээ би мэдэхгүй." Ийм ажилчид шинэ зүйлийг сурч чадна. Үүнээс гадна тэд шинэчлэлийг бүх зүрх сэтгэлээрээ хүсч байна. Гэхдээ өөрчлөн байгуулалтыг гартаа авна гэдэг асуудал байхгүй. Мөн энэ нь залхуурал биш, ийм хүмүүс яаж ажиллахаа мэддэг. Тэд эдгээр үйлдлүүдийг хийх хангалттай ур чадвар, мэдлэггүй нь үнэн юм.
- "Шүдээр". хүнд ачаа өргөдөг хүмүүс. Тэд шинэ зүйлийг эсэргүүцдэг. Хэдийгээр тэд инновацид амархан нэвтэрдэг ч өөрчлөгдсөн орчинд тайван ажилладаг. Гэвч тэд үглэж, гонгинож, өөрчлөлтийг мөн чанараараа үгүйсгэнэ.
- "Утгагүй." Энэ нөхдөөс нэг их өгөөж хүлээх хэрэггүй. Тэд өөрчлөлтийг хүсч, тэр байтугай үүнийг сурталчлахыг хичээдэг. Гэхдээ нэлээд удаан ухаантай тул шинэлэг зүйлд дасан зохицоход маш хэцүү байдаг. Ийм ажилчдын хувьд инновацийг судлах нь бүхэл бүтэн асуудал юм. Тэдэнд ур чадвар, оюун ухаан дутмаг.
- "Миний овоохой захад байна." Маш ухаалаг хүмүүс, шинэлэг зүйлд хурдан, амархан дасан зохицдог. Шинэчлэл хийхэд шаардлагатай ур чадвар, мэдлэгийг эзэмшсэн байх. Гэхдээ тэд хэзээ ч үйлдэл хийхгүй, хүлээх, харах хандлагатай байна.
- "Сохорууд". Тэд юу ч мэдэхгүй, өөрчлөн зохион байгуулахад туслах тархи байхгүй. Гэхдээ тэд маргахгүй, зааж өгсөн газраа л явна. Хэрэв та ийм ажилчдад туслах юм бол тэдэнд ямар ч үнэ байхгүй. Тэд үргэлж, бүх зүйлд удирдагчдыг дэмждэг, компанидаа үнэнч байдагчи тэднээс заль мэхийг хүлээж болохгүй.
- "Муу, гэхдээ чимээгүй." Хашааны нохойг санагдуулдаг. Тэр гарч гүйж, хуцаж, сүүлээ хоёр хөлийнхөө завсраар аварч, аврах буланг тойруулан болгоомжгүй гүйв. Эдгээр ажилтнууд ч мөн адил. Тэд маш чадварлаг, гэхдээ илүү бүдүүлэг хүмүүс юм. Тэд зарчмын дагуу ажиллахыг хүсэхгүй байгаа ч дугуйнд хигээсийг оруулахыг хичээдэг. Тэд чамайг гашуудаж, муу зүйл болох гэж байна гэж гомдоллодог.
- "Идэвхгүй өрсөлдөгчид". Тэд гаслахгүй, ямар ч хор хөнөөлгүйгээр чимээгүйхэн эсэргүүцдэг. Ийм зан чанар нь тийм ч их ашиг тус авчирдаггүй. Тэд юу ч мэдэхгүй, шинэ зүйл сурахыг хүсдэггүй. Ур чадвар, туршлагатай бол тэд бас хатуу байдаг. Гэхдээ ядаж тэд хоорондоо маргалдаж, гаслахыг зөвшөөрдөггүй.
- "Идэвхтэй өрсөлдөгчид". Хамгийн муу ажилчид. Тэд юу ч мэдэхгүй, тэдэнд ямар ч чадвар байхгүй. Сурах нь эргэлзээгүй. Хүн ерөөсөө хөгжилд тэмүүлдэггүй, бүх зүйл өөрт тохирсон байдаг. Аж ахуйн нэгжид хийж байгаа өөрчлөлтүүдээс гадна мэдээжийн хэрэг. Эндээс бослого эхэлдэг. Эдгээр ажилчид шинэлэг зүйлийг бүх хүчээрээ эсэргүүцдэг.
Удирдагчийн үйлдэл
Өөрчлөлтийн эсэргүүцэлтэй тулгарвал удирдлага юу хийх ёстой вэ? Юуны өмнө та багийг анхааралтай харах хэрэгтэй. Хэрэв инновацийг бий болгоход саад тотгор учруулдаг ч үнэ цэнээ илэрхийлдэггүй хувь хүмүүс байвал тэднээс сал. Ажлын талаар юу ч ойлгодоггүй хүмүүстэй харьцахаас илүү шинэ хүмүүсийг элсүүлж, тэднийг "өөртөө зориулж" сургах нь илүү хялбар байдаг.гэхдээ инновацийг эсэргүүцдэг.
Хоёр дахь цэг бол нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ юм. Энэ бол багийн үлдсэн гишүүд оролцох ёстой "төлөвлөлтийн хурал" юм. Хурц булангуудыг энд хэлэлцэж, удирдагчид доод албан тушаалтнууддаа тодорхой шинэчлэл хийх шаардлагатай байгааг илэрхийлж байна. Тэд яагаад хэрэгтэй байгааг тайлбарлахаа мартуузай. Удирдагчид хамгийн гэнэтийн асуултуудад бэлэн байх ёстой. Хамгийн гол нь тэдэнд зөв хариулж чаддаг байх явдал юм. Өнгөц мэдлэг, тайлбарлах чадваргүй байдал энд бүтэхгүй нь тодорхой боллоо.
Гурав дахь зүйл бол сэдэл төрүүлэх тогтолцоог хөгжүүлэх явдал юм. Мөнгөний хувьд бол илүүдэхгүй. Энэ нь урамшуулал, ялангуяа идэвхтэй ажилчдын цалингийн өсөлт, сургалтын үеэр мөнгөн татаас байж болно. Багийн хамт олон шинэ зүйл сурах хүсэл эрмэлзэлтэй, хүсэл эрмэлзэлтэй байх нь чухал.
Дүгнэлт
Өгүүлэлд дурдсаныг практикт нэг жил гаруйн хугацаанд хэрэглэж байна. Менежерүүдэд зориулсан бизнесийн олон сургалтуудад эдгээр схемүүдийг танилцуулж, өөрчлөлтөд эсэргүүцэлтэй тулгардаг, хэрэв менежер ийм нөхцөл байдалд орвол түүнтэй хэрхэн ажиллах ёстойг хэлдэг. Сургалтууд дээр санал болгож буй схемүүд нь өөрсдийгөө баталсан, маш үр дүнтэй байдаг.
Байгууллагад шинэчлэл хийхээр төлөвлөж байхдаа багийн уур амьсгалыг анхаарч үзээрэй. Энэ талаар бид нийтлэлдээ ярьсан боловч би энэ нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэхийг хүсч байна. Хэрэв уур амьсгал инновацийг бий болгоход таатай бус байвал ямар ч урам зориг, урамшууллын систем тус болохгүй.
