Аливаа компанийн үйл ажиллагаа нь тухайн компанид ажиллаж буй хүмүүсээс шалтгаална: зөвхөн тэдний ур чадвараас гадна тэд хэрхэн харилцаж, бие биенээ ойлгож байгаагаас хамаарна. Өнөөдөр байгууллагууд бүлэг хоорондын зөрчилдөөнтэй тулгардаг нь бүтээмжид зайлшгүй нөлөөлдөг. Үүнийг багасгахаас зайлсхийхийн тулд санал зөрөлдөөнтэй холбоотой эх сурвалж, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замыг ойлгох шаардлагатай.
Мөргөлдөөн гэдэг нь тодорхой нөхцөл байдлын талаар өөр өөрийн гэсэн үзэл бодолтой, зөрүүдлэн нотлох хоёр талын мөргөлдөөн юм. Бүх зүйл хэрүүл маргаан, заналхийлэл, доромжлол болон хувирч болно. Заримдаа ийм үзэгдэл нь эерэг чанаруудыг авчирдаг: нэмэлт мэдээлэл, ажилчдын бодит санал бодол урсаж, үүний үр дүнд та хамгийн сайн шийдлийг олох боломжтой. Бүх зүйл гарч ирж буй зөрүүг хэрхэн зохицуулахаас шалтгаална.
Шалтгаанбүлэг хоорондын зөрчилдөөн маш олон янз байж болно. Нэгдүгээрт, аливаа байгууллагад нөөцийн хүртээмж хязгааргүй байдаггүй бөгөөд тэдгээрийг хэрхэн хамгийн үр дүнтэй ашиглахыг удирдлага шийддэг. Гэсэн хэдий ч ажилтнууд байгаа бүхнээ нэмэгдүүлэхийг хүсч, нөөцөө хувааж эхэлдэг бөгөөд ингэснээр зөрчилдөөн үүсгэдэг. Хоёрдугаарт, ажлын үр дүн нь ихэвчлэн хэлтсийн үйл ажиллагаанаас хамаардаг. Хэрэв тэдгээрийн аль нэг нь зөв ажиллаагүй бол бүлэг хоорондын зөрчилдөөн гарах нь гарцаагүй. Гуравдугаарт, заримдаа хэлтэсүүд юу ч байсан хүрэхийг хичээдэг зорилго тавьдаг. Байгууллагын ерөнхий зорилгоос илүү ажлын цаг өгсөн бол ажилтнууд үл ойлголцол үүсгэдэг. Дөрөвдүгээрт, ажилчид өөрсдийн хүсэл эрмэлзлийнхээ дагуу нөхцөл байдлыг өөрөөр хүлээн авч, зөвхөн бүлэг болон өөрсдийн хэрэгцээнд тохирсон шинж чанаруудыг сурч болно. Мөргөлдөөний энэ шалтгаан нь байгууллагуудад маш их тохиолддог. Тавдугаарт, хэрэв компани нь өөр өөр насны, өндөр нас, нийгмийн байдал, өөр өөр туршлага, үнэлэмжтэй хүмүүсийг ажиллуулбал бүлэг хоорондын зөрчилдөөн амархан үүсч болно. Зургаа дахь шалтгаан нь харилцааны төгс бус байдал юм. Хэрэв удирдлага ажилчдад ажлын байрны тодорхойлолтын талаар тодорхой мэдээлэхгүй, цалингийн өөрчлөлтийн шалтгааныг үнэн зөв тайлбарлаж чадахгүй, эсвэл бие биенээ үгүйсгэсэн шаардлага тавьдаг бол үр дүн нь хөдөлмөрийн бүтээмж буурч, төлөвлөгөөг биелүүлээгүй, хангалтгүй чанарын үр дүн юм.
Байгууллага дахь бүлэг хоорондын зөрчлийг хэд хэдэн аргаар шийдэж болно.
1. Бултсан - яллагдагч талуудын аль нэг нь сэдвийг огт өөр газар руу шилжүүлэх,Тоглолт хийх цаг хомс байгаатай холбоотой.
2. Зөөлрүүлэх гэдэг нь эсрэг үзэл бодолтой тохиролцсоны үндсэн дээр маргааныг шийдвэрлэх явдал юм. Сүүлийнх нь үл ойлголцлыг зөвхөн өнгөцхөн арилгадаг, хүний дотоод байдал нь өрсөлдөгчийнхөө эсрэг улам бүр зохицсон байдаг тул нөхцөл байдлыг нууцаар хурцатгадаг.
3. Буултыг эрэлхийлэх нь хоёр талын байр суурийг судалж, аль болох сэтгэл хангалуун байх оновчтой шийдлийг тодорхойлох явдал юм.
4. Албадлага нь нэг бүлэг хангалттай жижиг гомдол цуглуулж, нөгөө хэсэг нь эсэргүүцэж чадахгүй гэж мэдэгддэг тийм ч үр дүнтэй арга биш юм.
5. Шийдэл. Ийм байдлаар хоёр бүлгийн нөхцөл байдлын талаархи санаа бодлыг авч үзсэний дараа тодорхой шийдлийн стратеги боловсруулдаг.
Бүлэг хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга зам нь хүмүүс болж буй бүх зүйлийг хэрхэн хүлээж авах, бие биедээ итгэх итгэлээс хамаарна.
